Pareciera ser que las mujeres que queremos tener puestos jerárquicos, sueldos altos o simplemente desarrollar una carrera, debemos transformarnos en ingenieras de un ecosistema que no podemos modificar, este escenario empeora si sumamos la tarea de cuidar. Las estadísticas muestran que las personas que maternan trabajan y ganan menos, a esto se le llama penalización de la maternidad.
Melina es Magíster y Especialista en Tecnología Educativa graduada con mención especial, trabajó para organizaciones regionales e internacionales como UNICEF, IIPE Unesco, Equals, recibió premios, becas y reconocimientos a nivel mundial ininterrumpidamente durante toda su carrera, Co-fundó Chicas en Tecnología, con el objetivo de reducir la brecha de género en el ambiente emprendedor tecnológico a nivel regional, y es mentora de programas de Liderazgo así como también Coordinadora Académica en MBA de Negocios Digitales, Inteligencia Artificial y Género. “Cuando recién se estaba empezando la agenda de equidad en términos del desarrollo de carrera y posiciones de liderazgo para las mujeres, una Pandemia y una Pospandemia impactaron en las configuraciones de las reglas del juego y las dinámicas de desarrollo, y más aún para quienes tienen un rol activo en las tareas del cuidado, esto nos sigue haciendo que ya empecemos el juego, perdiendo“ y agrega “el mensaje siempre es desafiante e incorrecto en relación a los momentos de la mujer y cómo eso le compite a la mujer para llegar a esos espacios de poder, tener mejores remuneraciones y mejores condiciones de contratación.”
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Según la Dirección General de Economía, Igualdad y Género del Ministerio de Economía de la Nación Argentina, las mujeres trabajan en promedio 32 horas semanales, cuando tienen hijos menores de 6 años bajan su participación a 28 horas, lo que explica la brecha de ingresos en igual grupo etario: las mujeres-madres ganan 37,2% menos que los varones padres que cuentan con igual nivel educativo y experiencia laboral previa.
“En Argentina, el 88% de las mujeres sin hijos participa del mercado de trabajo mientras que el porcentaje es de solo 64% si consideramos madres con hijos pequeños. La maternidad es un factor clave detrás de las brechas de género, su incidencia está fuertemente asociada con las normas sociales, la disponibilidad y diseño de las políticas públicas para conciliar la vida familiar y laboral”, destacó Mariana Marchionni, Investigadora Senior del Centro de Estudios Distributivos, Laborales y Sociales (CEDLAS) de la Facultad de Ciencias Económicas.
LAS ENTREVISTAS LABORALES TAMBIÉN TIENEN UNA BRECHA
Cintia Gónzalez Oviedo Fundadora y CEO de Bridge The Gap, Co Fundadora y Directora de Estrategia de Agencia de publicidad Hermana y Asesora Políticas Inclusión laboral en Ministerio de Trabajo de Nación Argentina, cree que el nudo central de la brecha, el corazón de la brecha es la maternidad y esto se expresa desde sesgos en una entrevista laboral, hasta oportunidades que se caen o barreras propias. Por lo que las empresas deben facilitar espacios “la empresa es la que piensa que es la mujer quien va a los actos escolares o está en la enfermedad de los niños. Hay una connotación negativa en la maternidad, se piensa que una mujer desde que se embaraza va a tener menos interés o trabajar menos horas, que será un problema para la compañía”, Cintia además agrega otro dato “La paternidad tiene una connotación positiva, el prejuicio es que el varón se va a comprometer porque ahora debe mantener una familia, incluso está linkeada a ascensos laborales, como es el caso de los futbolistas que se casan y tienen hijos jóvenes porque es algo muy recomendado desde los cuerpos técnicos, ya que eso supone que da una estabilidad. Como mujer, tenes menos oportunidades laborales porque se espera menos, la brecha de género se sostiene con la desigualdad en las tareas de cuidado. No importa que no quieras ser madre, para un empleador es lo mismo, esto debería ser una preocupación de todas las personas que tienen poder.”
Según el Indec (2021) en los hogares donde no hay personas que demanden cuidado, las mujeres destinan 4:33 hs al trabajo no remunerado, este tiempo se duplica cuando en el hogar hay niños menores de 14 años, en estos casos las mujeres destinan en promedio casi 9 horas. Los varones, aumentan apenas en 1:30 horas el tiempo de trabajo no remunerado. Pasan a dedicarle 4:30 hs a dichas tareas. Es decir, el trabajo no remunerado conlleva una gran cantidad de tiempo y esfuerzo, y éste es afrontado casi exclusivamente por las mujeres.
Sobre las cifras, a mediados del año pasado Mckinsey & Company publicó “La renuncia silenciosa y la gestión del desempeño” y Melina Masnatta sobre eso agrega “todo este movimiento que hay sobre la renuncia silenciosa, hace una gran desagregación, las mujeres dejan de estar en lugares de liderazgo básicamente porque se les exige más y se les reconoce menos, también se les paga menos. Si vos miras para abajo, necesitas ir haciendo crecer y engrosar la base de la pirámide, porque no es sustentable. Estés en el puesto que estés, miras para arriba y decís ¿para qué me voy a esforzar si no voy a llegar? o si el grupo de mujeres que está liderando decide irse, porque en realidad no le conviene quedarse. Y esto tiene que ver con estas articulaciones con la maternidad”.
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Paredes, techos y laberintos de cristal
“Al ‘techo de cristal’ lo definimos como una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, una barrera que les impide ascender hacia los puestos jerárquicos más altos en todas las organizaciones laborales”, señaló a Chequeado Mabel Burin, doctora en Psicología especializada en estudios de género. “Cuando hice investigación con mujeres más jóvenes, de entre 30 y 45 años, encontré este otro fenómeno que se llamaba ‘laberinto de cristal’, que describe itinerarios de las muchachas en donde perciben que van transitando por diversos lugares de trabajo sin encontrar claramente por dónde seguir avanzando y sus carreras se les presentan de manera laberíntica”.
Melina también declara que la confusión fue parte de esa elección “No están dadas las prácticas y dinámicas, sí bien hoy hay políticas, programas y un mayor incentivo, en general no están creadas por mujeres o minorías a las que les impacta directamente, es casi imposible que entiendan la necesidad. Se necesita una revisión activa para que sea relevante y de impacto. Somos la minoría o las mujeres tratando de adaptarnos a estos espacios. Y cuando digo espacios, es desde contar con un lactario, como espacio físico, hasta las condiciones de trasparencia por ejemplo en relación a las promociones laborales, las remuneraciones, las condiciones de contratación y beneficios, como espacio simbólico.”.
Algunas otras diferencias
“Una gran diferencia entre los hombres y mujeres en la empresa es que nosotras nos sobreadaptamos. Nos dicen que nuestro liderazgo es más colaborativo y por eso somos más empáticas. Pero en realidad, son herramientas de adaptación, tenemos que poder ser empáticas para poder generar más networking, para poder articular ser mejores con las personas y un montón de acciones más, porque nuestros recursos son limitados, hay que pensar si es ahí donde queremos llegar, ver si lo decidimos o si es una sobreadaptacion sobre algo que está dado”, reflexiona Melina.
Mora Straschnoy, del Área de Políticas de Equipo Latinoamericano de Justicia y Género dice “hay que implementar políticas de cuidado con perspectiva de género y diversidad que permitan redistribuir el cuidado, ejemplo de estas políticas son los jardines para la primera infancia, los espacios de cuidado en las empresas, las escuelas de doble jornada y jornada extendida y las licencias laborales. Estas últimas están en este momento en debate en comisión en el Congreso Nacional, las licencias garantizan tiempo para cuidar, que representa uno de los pilares fundamentales de las políticas públicas de cuidado. Cuando alcanzan a varones-no gestantes se constituyen como una herramienta fundamental para la redistribución de esta tarea al interior del hogar” y añade “actualmente, la ley que regula al trabajo privado formal prevé en su esquema de licencias situaciones sumamente injustas como los apenas 2 días de licencia por nacimiento que tienen los padres o los cero días de licencia de una familia adoptante. Esperamos que quienes nos representan tomen nota que desde la aprobación de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), hace 48 años, el mercado laboral y las formas de empleo se han transformado. El Estado tiene la responsabilidad de asegurar el derecho al cuidado para que todas las personas estén en igualdad de condiciones para brindar y recibir cuidados.”
Posibles medidas a implementar
Para Masnatta hay posibilidades de mejorar “Un tipo de mentoring o counselour en este camino, yo pude hacer en algunas instancias tener sesiones con una coach de maternidad, pero creo debería ser algo promulgado por los espacios de trabajo, promulgado por el estado que pueda ser una persona que te acompañe, te pregunte, te haga el follow up, hay muchas formas de acompañar a las mujeres, el doble check de ¿cómo estás?, ¿cómo lo estás viviendo? ¿Necesitas algo? Y cuando estamos en lugares de decisión es súper importante porque creo que se olvida más. En ese momento no sos conciente, estas explorando algo que nunca en tu vida exploraste. Implementaría el seguimiento, transparentar si hay brecha salarial de género, si tenemos las mismas condiciones de acceso y beneficios, si las licencias se cumplen. No solamente un tema de política que lo es, sino de implementación efectiva de esa política.”
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