New York, 24 de mayo de 1978. En el marco de un meeting denominado «Mirror on the wall», Marilyn Loden consultora en RRHH reaccionó ante las mujeres que exponían que la imagen negativa que tenían sobre ellas mismas no les permitía crecer en sus carreras profesionales dentro de las organizaciones. Su enojo permitió acuñar el término «Techo de Cristal» al sostener que el problema no era el espejo en que ellas se miraban sino el techo de cristal que les impedía su crecimiento.

Es así que esta frase describe los obstáculos que enfrentan las mujeres que quieren avanzar en su carrera laboral en organizaciones y aspirar a posiciones de decisión más allá de un mando medio.

Aunque en los últimos años el número de mujeres en puestos directivos se ha incrementado notablemente en especial en occidente, esta metáfora sigue cobrando vigencia como símbolo de la diferencia de género en las organizaciones.

Entre las barreras intangibles podemos reconocer algunos «autoimpuestos» como ser sesgos inconscientes y estereotipos, baja autovaloración y otros externos tales como escaso número de modelos femeninos en posiciones a las que se aspira, ausencia de flexibilidad laboral, falta de visibilidad, baja valoración de las tareas realizadas en general por la mujer, escasa o nula incidencia del networking como promotor de movilidad profesional por falta de tiempo ya que debe ocuparse de sus tareas en el ámbito familiar.

Algunas de las críticas más expuestas respecto del comportamiento de la mujer en las organizaciones se refieren a: la prevalencia de la inteligencia emocional, el pensar que no están muy comprometidas con sus carreras profesionales y que en algún momento abandonarán ante la llegada de la maternidad, no esforzarse más y dedicar poco tiempo al trabajo, focalizarse en la familia y los hijos, baja experiencia para liderar equipos con efectividad, preferir un liderazgo participativo frente al autoritario.

La aparición del coronavirus y el consecuente establecimiento de la cuarentena en casi la totalidad de los países impuso la modalidad del trabajo remoto; en un principio sólo por lo que dure la pandemia. Aunque por los resultados y la aceptación mayoritaria de los implicados, parecería que esta metodología vino para quedarse y hacerse más generalizada siendo parte del new normal que día a día vamos construyendo.

Más allá de los perjuicios e incomodidades que trae aparejado el resguardo obligatorio, si nos ceñimos al tema bajo análisis el techo de cristal, debemos reconocer que la cuarentena está echando luz.

¿Por qué lo afirmamos? Porque observamos que a partir de una situación de ruptura de paradigmas de manera acelerada y la imprevisibilidad que presenta nuestra realidad, va quedando en evidencia la fragilidad de algunas de las barreras y óbices que mencionamos como causas en el lento ascenso de la mujer hacia la cúpula.

Si analizamos cómo han piloteado esta tormenta llamada pandemia los diferentes países, se destacan las jefas de Estado de Dinamarca, Finlandia, Taiwán, Alemania, Noruega y Nueva Zelanda quienes mostraron transparencia, firmeza, honestidad, templanza, sabiduría aplicada y prevención en sus directivas.

Las habilidades de liderazgo y determinación en la toma de decisiones que aplicaron para manejar situaciones críticas, inciertas y complejas como la pandemia en sus respectivos países, van a ser consideradas por muchas organizaciones públicas y privadas para conformar sus cuadros directivos.

Si nos referimos al ámbito privado, un caso para destacar es Unilever la multinacional de productos de consumo masivo de origen angloholandés que alcanzó en 2019 un equilibrio de género entre sus 14.000 cargos gerenciales a nivel mundial incluidos departamentos tales como operaciones y tecnología (47%), finanzas (50%) y suministros (40%), áreas donde la presencia femenina en posiciones de decisión es muy escasa.

En el escalafón de la carrera judicial no existe techo de cristal y las mujeres son mayoría hasta el rango de funcionarias. Pero el techo es una realidad a la hora del concurso para acceder a juezas.

Desde organismos como AMJA (Asociación de Mujeres Juezas de la Argentina) se vienen reclamando medidas de acción positiva para llegar a la paridad. La participación de la mujer en la vida social y política del país debe ser una preocupación de los tres poderes del Estado.

Cuando la pandemia pase, se afiance el trabajo remoto, prácticamente desaparezcan los meetings y eventos internacionales por la imposibilidad (o negativa) de viajar al exterior, el camino se va a alivianar y de a poco el techo de cristal ya no será tan limitante.

Los inconvenientes y argumentos esgrimidos hasta ahora para frenar el ascenso de las mujeres en una organización pierden fuerza e inclusive quedan desvirtuados por completo.

El home office permite horarios flexibles así como conciliar trabajo y familia en un mismo espacio. La conducción horizontal basada en la confianza y empatía se impone ante un entorno de dispersión física de los subordinados. Los protocolos y esquemas de distanciamiento corporal y social que seguirán por un tiempo largo, dejarán de lado los after office a los que en general la mujer no asistía por sus deberes familiares.

Está probado que los equipos mixtos son más productivos generando beneficios indiscutibles para las corporaciones gracias a la combinación de estilos. No son excluyentes sino complementarios. Por eso hablamos de capacidad y gestión de negocios y no de género y cupos.

En cuanto al aporte femenino sobresalen capacidades tales como resiliencia, empatía, iniciativa, creatividad, búsqueda de soluciones, integridad, honestidad, trabajo en equipo, construcción de relaciones positivas, comunicación clara, transparencia, integridad, estricto cumplimiento de presupuestos, entre otras.

La resiliencia, cualidad tan requerida en momentos de incertidumbre y volatilidad se destaca en la mujer. Con nuestro equipo trabajamos habitualmente acompañando a un número creciente de mujeres que quieren o necesitan reconvertirse ya sea para reinsertarse a nivel laboral o encarar un proyecto propio tal vez relegado desde hace tiempo, hacerlo crecer y que le permita monetizar sus conocimientos y capacidades.

Si resumimos las transformaciones tales como distanciamiento físico y social, reemplazo de eventos y viajes por reuniones virtuales, trabajo remoto, flexibilidad laboral y encarar proyectos propios que aparecieron bruscamente, pero con paso firme para quedarse, el escenario se muestra promisorio. Serán éstas las bases de la nueva realidad laboral, venturosa para ir rompiendo el techo de cristal.

Hay que de-construir muchas cuestiones arraigadas y volver a construirlas. Es un nuevo paradigma que las nuevas generaciones lo toman como natural y consideran atemporal la desigualdad de oportunidades como lo ejemplifica Sheryl Sandberg de Facebook quien reconoció que «no educamos a nuestras hijas para que sean tan ambiciosas como nuestros hijos» y que ya no es el pensamiento de los padres y formadores jóvenes de hoy.

Estamos convencidas de que esta nueva normalidad de la que todos somos parte y que construimos en nuestro diario hacer, aportará más de una situación ventajosa para el cluster femenino. Le posibilitará desarrollarse en los mandos medios y directivos ya que de manera innata la mujer cuenta con habilidades complementarias al hombre y, a partir de ahora, gozará del preciado tiempo que soslayadamente se creía que no podía disponer como sí podía hacerlo el hombre.

El covid 19 desestructuró y está cambiando muchas creencias. ¿Deberán las mujeres agradecer sus consecuencias? ¿Es el momento propicio para hacer uso de sus habilidades quebrando así cuestionamientos atávicos? ¿Se integrarán a la nueva realidad que se encuentra puertas adentro de sus hogares? Invitamos a la reflexión.