Las empresas más creativas, innovadoras y rentables son las que tienen diversidad en su plantel. Es decir, la gestión de diversidad que se basa en la capacidad de atraer diferentes perspectivas, personalidades y realidades de colaboradores y colaboradoras va a contribuir en las ventajas competitivas de una empresa. En palabras de Trent Henry, Global Vice Chair de Talento de Ernst & Young, se trata de construir una cultura organizacional en la que todos los miembros puedan sentir pertenencia y donde, por lo tanto, se logre un alto rendimiento. Hoy, las personas, y sobre todo las generaciones más jóvenes, eligen unirse a organizaciones con propósito y con una cultura organizacional que celebra las diferencias e incentiva a cada persona a expresarse con autenticidad en el trabajo; lo que concretamente redunda en equipos innovadores y comprometidos con la visión de la organización.
Para Henry, la diversidad se vincula con un tipo de liderazgo superador. Por eso, propone construir una cultura organizacional en la que todos los miembros puedan sentir pertenencia y, por lo tanto, se logre un alto rendimiento, ya que hoy las personas eligen unirse a organizaciones con propósito: una cultura organizacional que celebre las diferencias e incentive a cada persona a expresarse con autenticidad en el trabajo que, a su vez, permitirá un mayor rédito económico. Henry subraya esta relación entre la diversidad en una empresa y un mejor desempeño financiero.
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Cuando un líder entiende que cada persona tiene algo distintivo para aportar, los equipos de primera y segunda línea se nutren de diversidad de visiones y resultan una excelente plataforma para la creatividad y la innovación en las organizaciones. Personas de diferentes contextos, atravesadas por realidades variadas, traen consigo talentos, experiencias y habilidades únicas que se potencian en interacción con el equipo. Eso que hace a cada quien irrepetible es aquello que también da lugar a nuevas dinámicas en las empresas.
“Los equipos con diversidad de género toman mejores decisiones comerciales el 73% del tiempo, mientras que los equipos con diversidad geográfica y de edad lo hacen el 87% del tiempo”. Así lo indica el Informe de Bain & Company que invita a pensar los beneficios concretos de la pluralidad en las organizaciones. En otras palabras, además de los innegables beneficios en el ambiente de trabajo, la diversidad tiene un impacto positivo para la empresa: innovación y rentabilidad. El talento diverso es el principal valor de un equipo en un modelo de negocios de vanguardia.
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Sin embargo, aún hay mucho camino por recorrer en la gestión de políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) para generar resultados favorables en el reclutamiento y la retención de talento, así como en la reputación y el desempeño comercial inclusivo de las organizaciones. Si bien es cierto que existe una relación entre diversidad y productividad, los avances en esta materia son cautelosos. Meir Shemla, profesor adjunto del departamento de organización y manejo de personal de RSM, menciona uno de los errores más comunes: muchas organizaciones no alinean sus prácticas de diversidad con los objetivos de la organización. Cuando esto sucede, las buenas intenciones no alcanzan ya que es habitual que las responsabilidades diarias de dirigir un negocio como satisfacer clientes, vender productos o brindar servicios dejen de lado la ejecución de programas de diversidad.
A su vez, suele existir una brecha entre el diseño de políticas de diversidad y cómo estas se implementan. Lo que en teoría funciona, en la práctica fracasa. Por lo tanto, indica Shemla, para crear espacios de trabajo verdaderamente diversos es importante identificar claramente lo que se quiere lograr. Por ejemplo, identificar targets específicos. No es recomendable un plan de diversidad que pretenda impactar en la representación de determinados grupos de trabajo y que olvide el objetivo concreto al que se quiere llegar.
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Por otra parte, cada empresa es única y necesita crear una iniciativa de diversidad a medida. Copiar lo que hacen otros probablemente no funcione, dado que hay que considerar el propio contexto y la cultura organizacional de aplicación. Además, si bien el diseño de una iniciativa diversa es importante, la clave está en su implementación.
¿Cómo crear un espacio de trabajo efectivamente más diverso?
Para que una iniciativa sea exitosa, tiene que probarse su funcionamiento con los equipos ejecutivos de gestión. Por más gran diseño que tenga un programa corporativo, no funcionará si los equipos no tienen las herramientas o incluso la motivación para implementarlo. Shemla asegura que las iniciativas exitosas tienen que ganarse a los empleados de la organización, sus corazones y sus mentes.
Sobre el tema, Gwen Moran, especialista en negocios y finanzas, crear un espacio de trabajo más diverso debe contemplar la implementación de estrategias de reclutamiento que mejoren la experiencia de los empleados y que faciliten, de esta manera, su retención. Desde su experiencia, Henry sugiere la flexibilidad en el acuerdo laboral y una cultura corporativa consciente. Los líderes empresariales necesitan hacer a sus empleados las siguientes preguntas: «¿Cómo podemos hacer que sientas que perteneces?”, «¿Cómo podemos ayudarte a tener más éxito?».
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Es decir, los ejecutivos necesitan tomar algunos riesgos; no existen las preguntas tontas. Henry señala que la cultura y el propósito son fundamentales para un gran liderazgo en los negocios; cuando las organizaciones comienzan a moverse hacia la confianza en la diversidad, aquello que nos es distinto-, la gente se siente identificada: «Lo que esto hace a tu cultura corporativa y tu ADN, es increíble», asegura Moran.
Incluso, es importante comunicar la gestión de diversidad de manera inclusiva, efectiva y concreta, orientada a resultados dentro de la empresa. En simultáneo, la especialista Miranda Brookins recomienda las prácticas publicitarias para garantizar que los productos y servicios están dirigidos a los clientes que representan el mercado objetivo. En este sentido, entra en juego la habilidad de liderazgo empático, capaz de conectar y comunicar mensajes simples y claros. Sobre este tema, Georgina Sticco, cofundadora de Grow Género y Trabajo, una organización que acompaña procesos de transformación hacia espacios laborales más inclusivos, recomienda usar un lenguaje simple que visibilice la diversidad de experiencias en pos de la construcción de una cultura plural sin sesgos.
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Además, cabe destacar que el CEO debe estar preparado para transmitir diversidad a sus equipos ejecutivos y a la junta directiva. Al respecto, Paul Polman, ex CEO de Unilever, explica que “muchas organizaciones no han visto la evidencia abrumadora de que la confianza en la diversidad tiene beneficios materiales para el negocio”. Un primer paso puede ser acercarse a personas con las que no estemos acostumbrados a tratar y hacerles preguntas como “personas reales” ya que la información acerca. “Mi objetivo es que nadie se quede atrás. Me gusta luchar por eso«, asevera Polman.
Al fin de cuentas, una fuerza laboral diversa permite identificar, atraer y ganar una base de clientes también diversa que, desde una perspectiva empresarial, ayuda a aumentar los beneficios y los ingresos a la vez que genera una mayor lealtad y retención de las mujeres y otros grupos diversos de clientes y empleados.
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